ГлавнаяСтатьиНа безлюдье и Фома дворянин

На безлюдье и Фома дворянин

Дата публикации: 21 января 2025 в 14:40
Компания: Журнал Канцелярское Дело

Ситуация с нехваткой кадров в нашей стране развивается драматично, и накал будет только нарастать, ведь демографические прогнозы неутешительны. Очередной вызов для владельцев бизнеса, очередная головная боль для HR-менеджеров. Куда делись люди и где их брать – вот два главных вопроса в 2024 году. Мы попробовали проанализировать причины кадрового дефицита, оценить размах бедствия и сформулировать несколько способов решения одной из самых насущных проблем российской экономики.

Текст: Арина Герасименко

Уж не знаем, почему в русском языке закрепился именно термин «кадры», обозначающий совокупность всех работников предприятия/компании, занятых трудовой деятельностью и входящих в его штатный состав. Звучит жестко, прямолинейно, как будто бы даже бездушно. Не мудрено, ведь слово «кадры» заимствовано от французского cadres, что значит «постоянный состав воинских частей регулярной армии». Ну нравятся нашим людям все эти милитаризированные метафоры, что ж поделать. Любопытно, что сейчас «военная» сущность этого понятия заиграла новыми красками, ведь в последние годы на рынке труда и правда развернулась не война даже, а настоящая бойня: только не пресловутые кадры борются за сытные и сладкие вакансии, а работодатели – за людей, хотя бы мало-мальски способных к труду. Словом, на безрыбье и рак рыба, в поле и жук мясо, на безлюдье… см. выше.

 

О причинах сложившегося кадрового дефицита размышляют давно и вполне справедливо. По теме высказывались и экономисты, и социологи, и политологи, и государственные деятели, и HR-гуру, и диванные аналитики. Если резюмировать всю эту обширную дискуссию, основные факторы, повлиявшие на критическую нехватку сотрудников в самых разных отраслях, получаются такие:

Пандемия коронавируса

Влияние пандемии COVID-19 на экономический сектор гораздо масштабнее, чем можно предположить изначально, так как несколько негативных последствий самым неудачным образом сплелись в клубок больших проблем. Эксперты Аналитического кредитного рейтингового агентства (АКРА) считают, что «демографический след» эпидемии в российской экономике сохранится по меньшей мере на 15 лет. Нанесенный ущерб экономике и, в частности, ВВП страны связан с избыточной смертностью людей и потерей внушительного количества рабочих часов, прежде всего в 2020-2021 гг., закрытием и приостановкой бизнесов, карантинными ограничениями, изменениями трудового сознания людей и др. По данным Росстата на июнь 2024 года, общая смертность от коронавируса и осложнений, вызванных этим заболеванием, в России составила 828,7 тыс. человек. При этом 25–45 % умерших находились в трудоспособном возрасте. В мировом рейтинге наша страна заняла четвертое место по показателям смертности от COVID-19 – после Индии, Бразилии и США.

Около 70 % предприятий малого, среднего и крупного бизнеса, а также ИП во время пандемии понесли серьезные финансовые потери, часть из них обанкротилась и прекратила существование, часть переформатировалась и научилась жить в новых условиях, но на восстановление ушли годы. Пандемия изменила буквально все, включая и трудовое мышление. Для многих людей самоизоляция стала периодом прозрения и открытий: кто-то понял, что работа не является такой уж большой ценностью, куда важнее здоровье и общение с близкими, и у таких людей концепция work-life balance со всеми вытекающими заняла место концепции «вкалывай, пока не сдохнешь». Кто-то вообще осознал, что работа на дядю приносит гораздо меньше удовольствия и даже денег, чем выпечка тортов, изготовление дизайнерской мебели, ведение блога, услуги слесаря, и с гордо поднятой головой и широченной улыбкой ушел из найма. Кто-то бросил офис и примкнул к многочисленным сервисам доставки, открывшимся во время пандемии. Все эти глобальные изменения прямо или косвенно повлияли на кадровый дефицит, который и так формировался не последние пару лет.

СВО

Не будем долго «развозить» – ключевые факторы, осложняющие наполненность рынка кадрами, понятны. Это и смертность значительной части мужского населения трудоспособного возраста, реальные цифры которой нам пока не дано узнать; и переход мужчин из гражданских профессий в военные, включая ВПК, который продолжает расти, создавать новые рабочие места и перетягивать на них сотрудников «мирных» отраслей; и «выпадение» из экономики женщин, которые не видят смысла трудоустраиваться из-за щедрых зарплат своих мужей-военных и еще более щедрых выплат, положенных родственникам погибшим на СВО.

Миграционные явления

Миграционный отток населения, ставший ответом на начало военных действий в Украине, а также на санкции, ослабление рубля, общее ужесточение жизни в РФ, безусловно, тоже оказал влияние на дефицит кадров, однако с миграциями в России ситуация сама по себе сложная и изменчивая, а потому остановимся на ней чуть подробнее.

Миграции – непростое социальное явление, которое трудно поддается оценке, поскольку на протяжении анализируемого периода люди могут переселиться не один раз, соответственно, различные органы могут либо не учесть какое-то перемещение, либо, напротив, отметить одну и ту же миграцию повторно. Тем не менее других данных, кроме официальных, у нас нет, так что будем апеллировать к ним.

Не мудрено, что с весны 2022 года в России складывается изменчивая картина миграций населения, которая в том числе влияет и на предложение на рынке труда. После начала СВО мы наблюдали значительный миграционный отток, люди покидали страну в самых разных направлениях. По докладу Росстата за 2022 год, численность выбывших из РФ по международной миграции (в страны СНГ и другие зарубежные государства) составила почти 668,4 тыс. человек, при этом отрицательное миграционное сальдо сформировалась в 66 регионах.

В 2023 году ситуация немного наладилась: из страны за границу выбыло 450,5 тыс. человек. За январь-май 2024 года в страны ближнего и дальнего зарубежья уехала почти 161 тыс. человек. Но дело тут не только в выбывших, или, вернее сказать, не в их количестве, ведь численность прибывших на территорию РФ и в 2022-м, и в 2023-м превышала численность тех, кто покинул Родину. Дело в их качестве с профессиональной точки зрения, разумеется: образовании, трудовом опыте, квалификации и т. д. Умы утекают, а притекают… Никаких оскорбительных намеков, расизма или уничижения кого бы то ни было. Просто давайте посмотрим в лицо фактам.

«Страновая» структура миграционного притока в Россию из стран ближнего зарубежья навевает беспокойные мысли. В 2022 году из 10 стран СНГ положительное сальдо миграционного обмена у РФ было только с тремя из них – Таджикистаном (+87,3 тыс.), Украиной (+27,3) и Молдавией (+2,4 тыс.). Именно Таджикистан в 2022 обеспечил России наибольший миграционный прирост населения, опередив даже Украину (186, 6 тыс. человек против 149 тыс. человек). В 2023 году отток населения сменился притоком, однако и тут Таджикистан опередил всех: численность таджикских граждан, прибывших в регионы России, составила 171, 2 тыс. человек, что в несколько раз (!) выше притока из других государств ближнего зарубежья. Одна из причин столь обильной таджикской иммиграции кроется в бесконтрольной, иногда и незаконной раздаче прибывшим российского гражданства. К примеру, в 2022 году 173,6 тыс. таджикистанцев (из 186,6 тыс. прибывших) получили российские паспорта, что стало абсолютным рекордом за всю историю их натурализации в нашей стране. С точки зрения кадрового вопроса главный результат этого явления в том, что в Россию массово приезжают люди с низкой профессиональной квалификацией, в то время как на рынке сохраняется тревожный уровень дефицита прежде всего высококвалифицированных сотрудников.

В целом получается, что международные миграции лишь частично компенсируют убыль российского населения и слабо помогают удовлетворять запросы на рынке труда. Внутренние миграции в свою очередь формируют кадровый дисбаланс в разных регионах и тоже представляют большой интерес, но это, пожалуй, тема для отдельного разговора.

Формирование новой трудовой культуры

Мы уже упоминали, что во время пандемии многие люди изменили свое отношение к работе: осознали ее вторичность, вкусили сладость удаленного формата, просто переосмыслили свои запросы к работодателю, корпоративным стандартам и пр. Это переосмысление запросов соискателей связано, конечно, не только с пандемией, с какими-то внешними факторами, это в общем-то закономерный процесс, ведь ядро трудоспособного населения сегодня – миллениалы и зумеры, которые подходят к поиску работы чуть ли не с райдером, так что кофе с печеньками их уже не заманишь. Они ценят саморазвитие, интересные проекты, бурную корпоративную жизнь, «смузи-культуру», гибкий график и много чего еще – список впечатляющий. При этом, разумеется, желательно получать высокую зарплату и работать пару часов в день, а иначе как оставаться в ресурсе?! Такие кандидаты могут месяцами перебирать вакансии в поисках идеального места. Есть и другие категории соискателей, как правило, постарше, которые в принципе не горят желанием работать, хотя вроде как надо – их привлекает не столько зарплата, сколько частичная занятость, стремящаяся к нулевой. Разброс требований к работе и работодателю сейчас фантастический, поэтому российским компаниями приходится быть готовыми к удовлетворению всего этого спектра желаний, чтобы закрывать горящие вакансии. И мириться с тем, что люди просто перестали относиться к работе как таковой с пиететом.

Это подтвердил в том числе «Барометр экономического поведения домашних хозяйств в России» – недавний обзор, подготовленный НИУ ВШЭ. Согласно нему, доля сотрудников, которые могут подстраивать работу под личные дела (посещать врача, следить за детьми и т. д.), во II квартале 2024 года составила 57,4 %. 18, 4% имеют возможность договориться работать дистанционно независимо от условий трудового договора. Как отмечает генеральный директор АО «ИВК» Григорий Сизоненко в комментарии «Деловому Петербургу», это говорит скорее не о желании подстраивать работу под личные дела, а о стремлении людей работать в максимально комфортных условиях. И, как показывают цифры, большинство работодателей готовы проявлять гибкость.

Нужно понимать, что в обозримом будущем на рынок труда выйдет поколение «альфа», представители которого будут еще больше заинтересованы в достижении того самого work-life balance.

Демографическая яма

Last but not least, как гласит английская поговорка. По мнению большинства российских экспертов, вышеперечисленные причины, конечно, усилили выраженность кадровой проблемы, но все было бы не так худо, если бы не долгосрочные негативные демографические тенденции в стране – в первую очередь, демографическая яма 1990–2000-х гг. Именно она – корень всех зол, и именно ее последствия мы дружно расхлебываем, засучив рукава и утирая слезы.

Павел Травкин, научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ, прокомментировал для audit-it.ru: «Текущий дефицит кадров возник не сейчас и не год назад. Эта ситуация, о которой давно предупреждали, связана с демографическими изменениями. В нулевых и начале десятых годов мы жили в условиях демографической ренты – на рынок труда активно выходили дети поколения бэби-бумеров. А сейчас подошло время, когда на рынок труда вышло поколение с существенно меньшим количеством людей. Если в 2007 году количество 18-летних было 2,5 млн человек, то сегодня – 1,5 млн. Чувствуете разницу?»

Если бы только 18-летних. По данным Росстата, наибольшее снижение численности рабочей силы зафиксировано в самых востребованных возрастных категориях. Статистика показывает сокращение количества сотрудников 25–29 лет и острый дефицит персонала 20–24 лет, доля которого почти в два раза ниже, чем в других возрастных группах.

«Что будет происходить дальше? Все эти люди будут планомерно взрослеть. И малочисленная когорта 20−24 лет через несколько лет катастрофически уменьшит численность категории 25−29 лет, очень продуктивной и привлекательной для работодателей. Группы 30−34 лет и 35−39 лет пока достаточно наполнены, но одними ими весь рынок не покроешь. Эти сотрудники также будут постепенно передвигаться в другие возрастные категории, и все больше людей будет в секторе 40+. Поэтому ставка исключительно на сотрудников 20−39 лет – это провальная стратегия», – считает Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности.

Выходит, что самая производительная, творческая, многообещающая страта сотрудников (люди в возрасте от 18 до 40 лет) одновременно является и самой дефицитной, между тем именно на плечи молодого поколения ложатся важные стратегические задачи. Экономика подбрасывает новые вызовы, на рынке возникают новые технологии, и все это предстоит осваивать молодежи, которой стало существенно меньше.

Анализ численности населения в возрасте до 10 лет демонстрирует, что в будущем мы столкнемся с последствиями еще одной демографической ямы. Мда…

Масштабы проблемы

Около 90 % российских предприятий во всех сферах экономики в настоящий момент испытывают дефицит кадров. Это касается и крупного, и среднего, и малого бизнеса, и больших платформенных компаний. Исследователи из Российской академии наук подсчитали, что сейчас в России не хватает примерно 4,8 млн специалистов. Сложность ситуации в том, что рынок нуждается в высококвалифицированных инженерах и представителях редких профессий почти так же, как в курьерах и продавцах.

Сильнее всего дефицит ощущается:

– в транспортно-логистических компаниях и промышленности;

– на строительствах и производствах;

– в финансовых организациях;

– в сфере продаж;

– в сфере услуг;

– в IT-компаниях.

Рекордно низкий уровень безработицы лишь подтверждает серьезность проблемы: по данным Росстата, уровень безработицы в России с июля 2024 года остается на историческом минимуме в 2,4 %. Для рыночной экономики наиболее оптимальным считается показатель, равный 5–7 %. Перекосы в ту или другую сторону приводят к структурным потерям для рынка труда.

Так же важно и значение hh.индекса, созданного HeadHunter, который показывает соотношение количества резюме к количеству вакансий. В 2023 году средний hh.индекс в России по всем профобластям составлял всего 3,4 пункта. Надо сказать, что к октябрю 2024 года среднее значение индекса поднялось до 3,9 пункта (ну хоть какая-то позитивная динамика), однако показатели по отдельным профобластям о-о-очень сильно разнятся.

 

Как видно, структура спроса на отечественном рынке труда неоднородна. Больше всего работодатели заинтересованы в поиске линейного и массового персонала и «синих воротничков». К примеру, нехватка инженеров в стране оценивается в 600 тысяч человек – каждая пятая компания мечтает заполучить квалифицированного специалиста. И это огромная комплексная проблема, на решение которой нужно несколько лет (привлечение и переквалификация иностранцев, подготовка инженеров из числа россиян и пр.), при этом годовой выпуск инженеров в 2023 году составил всего 229,7 тысячи человек.

С IT-сферой, кстати, тоже непросто. Казалось бы, hh.индекс там высокий, но внутри профобласти царит ужасный дисбаланс: если младших и средних специалистов на рынке много и где-то даже чересчур, то первоклассных опытных айтишников днем с огнем не сыщешь.

 

Не удивительно, что в попытке сгладить кадровый дефицит работодатели начали повышать зарплаты. По данным Росстата, во втором квартале 2024 года реальные располагаемые доходы россиян выросли в годовом выражении на 9,6 %. Это рекордный показатель как минимум за последние десять лет. Вопреки здоровой экономической ситуации, когда оплата труда увеличивается на фоне повышения производительности, сегодня это происходит на фоне дефицита главного ресурса – человеческого. Для соискателей гонка зарплат – это, разумеется, приятно, а вот для экономики глобально – не очень, поскольку она и развитие компаний тормозит, и инфляцию ускоряет. Но предпосылок к остановке этой гонки пока не наблюдается. Павел Травкин, научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ: «Спрос на труд будет еще больше, гонка заработной платы будет подогреваться со стороны государства, у которого есть свои задачи. Уже повысился МРОТ, а это сильное давление снизу, заставляющее предприятия пересматривать всю структуру заработной платы».

Без иронии и преувеличения приходится констатировать, что кадровый голод в России стал вызовом национального масштаба. Сегодня это задача со звездочкой уже не для HR-менеджера, а для всего государства, практически для каждой компании. Это значит, что владельцам бизнеса и предпринимателям снова придется, как той лягушке, взбивать молоко. Но шансы пощупать лапками масло все-таки проглядываются.

8 способов борьбы с дефицитом кадров

Сразу оговоримся: во-первых, список не исчерпывающий, во-вторых, успешное воплощение даже всех стратегий, вместе взятых, проблему нехватки персонала не искоренит. Кадровый дефицит, увы, с нами надолго, это наша новая действительность. Утешение в том, что ослабить его выраженность реально. Итак, что можно и нужно предпринять прямо сейчас?

Усилить HR-звено

Владельцы бизнеса должны осознать, что опытный, классный HR-специалист – это тот волшебник, благодаря которому вы переживете кадровый голод. И речь здесь идет не о кадровике, а о человеке, который разбирается в подборе, обучении, мотивации сотрудников. Если такого профессионала в вашей команде нет – срочно найдите его, благо, в этой сфере предложение достаточное. Необязательно нанимать HR-менеджера в штат и платить ему полноценную зарплату, можно пригласить специалиста для консультации, воспользоваться аутсорсингом HR-услуг и пр. И вот когда вы найдете жреца в управлении персоналом, вместе с ним и другими великими мозгами вашей компании можно подойти к успешной реализации последующих пунктов.

Повысить производительность труда

Существует мнение, что главный вредитель развитию бизнеса в России не кадровый голод, а низкая производительность труда. Иными словами, проблема не в том, что людей нет, а в том, что они не хотят или не могут нормально работать. Если первая часть этого тезиса может вызвать возмущенное «ну здрасьте!», то со второй нельзя не согласиться. Многие люди привыкли работать номинально, а компании привыкли на это не реагировать. Производительность труда сильно завязана на людях и их мотивации, и с этими тонкими материями взаимодействовать непросто. Но есть другие компоненты производительности, на которые повлиять проще. Например, технологии и автоматизация, оргструктура и бизнес-процессы. В России показатель производительности труда ниже среднего по миру, и это происходит прежде всего потому, что массово компании не занимаются автоматизацией и внедрением технологий и почти не оптимизируют свои бизнес-процессы. Не оцифрованный документооборот, раздутые штаты, ручное выполнение рутинных операций, плохое сообщение между отделами и т. д. никак не способствуют повышению производительности труда. Каждый руководитель сейчас просто обязан выявить слабые места в своей компании и «починить» их: добавить, наконец, технологии (речь не идет о дорогущих роботах, которые заменят несколько позиций в штатном расписании, достаточно хотя бы перейти на простые цифровые продукты, автоматизировать обслуживание клиентов и др.), пересмотреть структуру штата, выявить отделы или сотрудников с дублирующими функциями, усилить контроль над удаленными работниками, ввести систему KPI и пр. Советуем прочитать статью Дмитрия Махлина, партнера и директора по развитию разработчика систем кадрового электронного документооборота HRlink, на Forbes.

Проработать «мотивационный пакет»

Или, скорее, мотивационные пакеты, поскольку в нынешней ситуации придется предлагать разные условия, вероятно даже, индивидуальные для каждого сотрудника или типа сотрудников. Ведь, как мы знаем, запросы у соискателей совершенно разные: кому-то нужна зарплата, кто-то согласится только на удаленку. Ваша задача решить, что и кому вы готовы дать. К слову, это относится не только к потенциальным работникам, но и к текущим. Как говорят сейчас, удержание новое золото. Поддерживать лояльность сформировавшегося штата путем материальной и нематериальной мотивации гораздо дешевле и дальновиднее, чем привлекать, адаптировать и обучать новичков. Да, конечно, не все цели компании можно реализовать за счет имеющихся кадров, но допускать увольнение «старичков» в такой критической ситуации – просто провал провалов.

Еще один нюанс. Чтобы гонка зарплат не погубила всех и вся, необходимо следить за зарплатами, в том числе мониторить ваших конкурентов. «Мы проанализировали отклики на вакансии с разным уровнем заработных плат. Оказалось: разрыв с рынком в 30 % крайне негативно влияет на ситуацию с откликами. Зарплаты это то, что балансирует спрос и предложение на рынке труда, дисбаланс влияет на скорость прироста этих самых зарплат», – считает Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда. Эксперты hh.ru рекомендуют использовать сервис «Конкурентный анализ вакансии»: он оценивает средние по рынку зарплаты, количество потенциальных кандидатов и дает информацию о работодателях-конкурентах. Проводить зарплатный мониторинг рынка и прямых конкурентов лучше не реже раза в квартал.

Изучить государственные программы

Государство, имея в распоряжении всевозможные статистические данные и прогнозы, еще несколько лет назад поняло, что кадровая проблема в какой-то момент станет бичом для российской экономики, и поэтому запустила ряд специальных проектов и программ. Один из примеров – нацпроект «Образование» (с 2019 года), направленный на трансформацию среднего профессионального образования в соответствии с требованиями экономики и запросами рынка труда. Продолжением этой работы стал федеральный проект «Профессионалитет» (с 2022 года). Его суть – формирование образовательно-производственных кластеров. Сегодня в проекте участвует почти треть всех колледжей и техникумов и более 1 800 опорных предприятий-партнеров в 79 регионах страны. Практические занятия проходят в условиях, приближенных к реальному производству, мастерские и лаборатории колледжей оснащаются при помощи предприятий-партнеров.

С 2021 года в рамках нацпроекта «Демография» реализуется программа по бесплатному профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию отдельных категорий граждан, а также программа субсидирования найма, предусматривающая денежную компенсацию расходов работодателей на заработную плату при трудоустройстве отдельных категорий граждан. Также с 2021 года действует долгосрочная программа содействия занятости граждан. С 1 июня 2024 года на единой цифровой платформе «Работа в России» доступен мониторинг трудоустройства выпускников вузов и организаций среднего профессионального образования. В 2025 году будет запущен национальный проект «Кадры», который поможет людям проходить переподготовку и получать дополнительные навыки, диктуемые рынком. Есть и другие виды государственной поддержки, обращенные как к потенциальным сотрудникам, так и к работодателям. Вероятно, стоит тщательно изучить их все, чтобы найти тот вид помощи, который подойдет именно вашей компании.

Изменить отношение к найму

Все желают принимать на работу молодых, умных, горячих и амбициозных, но таких «лакомых кусочков» уже сейчас мало, а дальше будет еще меньше. «Молодежи на всех не хватит. Чтобы работать с этой категорией кандидатов, нужно иметь суперпривлекательный бренд и предлагать молодым специалистам то, что они ищут. Талантливые молодые соискатели не продаются за зарплату, они продают свои скилы, именно поэтому большую популярность приобретает фриланс-занятость. Возможно, это не столь заметно сейчас, но этот тренд в ближайшем будущем обострится, и придется конкурировать за молодых людей на одном и том же фриланс-поле», – говорит Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда. Да и исключительно молодняком кадровые бреши не закроешь. Секрет результативного подбора сейчас и в будущем – всей душой полюбить концепцию «найма без предубеждений». Иначе так и будете сидеть на безлюдье.

Расширяйте горизонты и начинайте искать сотрудников среди:

соискателей моложе 18 и старше 45 лет (за пределами привычного возрастного диапазона). К примеру, «Ашан» в первом полугодии 2024-го нанял 1 220 подростков, а всего с января по июнь этого года российские компании предложили работу 3 млн школьников, это на 28 % больше, чем годом ранее. На hh.ru количество вакансий, доступных с 14 лет, в октябре 2024 года выросло на 129 % к прошлому году;

– людей с инвалидностью (помимо потенциального закрытия вакансий, плюс к карме вам обеспечен);

женщин на типично «мужские» места (есть успешные кейсы феминизации, например, на производствах);

декретниц, мам с маленькими детьми (им, конечно, нужны гибкие условия);

– самозанятых;

– граждан, покинувших территорию РФ и ищущих удаленную работу (тут надо наблюдать за законотворчеством в отношении уехавших);

бывших сотрудников иностранных компаний (их мало, но они есть и тоже нуждаются в работе);

мигрантов (внешних и внутренних, у внешних, разумеется, должно быть разрешение на работу в России);

– «полосатых воротничков», т. е. заключенных. В этом смысле отличилась компания Ozon, запустившая экспериментальный проект «Ozon без осуждения». На петербургский склад компании были устроены мужчины, приговоренные к исправительным работам. В итоге текучесть персонала снизилась на 9 %, невыход на работу сократился на 17 %, а общая производительность «полосатых воротничков» оказалась на 25 % выше, чем у остального персонала. Маркетплейс теперь нанимает и бывших заключенных, которые вышли на свободу по УДО. Осужденных также трудоустраивает Сбербанк, РЖД, и вообще, по данным ФСИН, спрос на таких работников со стороны бизнеса начал расти еще в 2023 году.

Еще больше отстроиться от конкурентов

Прежде всего – работать над привлекательностью бренда, который важен не только для клиентов и потребителей компании, но и для потенциальных сотрудников. Привлекательный, оригинальный, честный и человечный бренд – запрос #1 для молодых амбициозных соискателей. Если вы нуждаетесь в таковых, самое время звать маркетолога, директора по развитию, бренд-менеджера и «мозгоштурмовать» способы повышения харизмы вашей компании. Возможно, поклев кандидатов будет не таким активным, но проделанная работа точно отзовется в других направлениях.

Пересмотреть форматы занятости

Здесь речь идет не только об удаленке, которая так нравится сотрудникам и подходит под огромное число вакансий, хотя не стоит забывать, что дистант «генерит» больший отклик. Обратите внимание на сдельную работу, временную и частичную занятость. Статистика показывает, что на фоне кадрового дефицита спрос на временных сотрудников в России за последний год вырос в два-три раза. Иногда гораздо проще привлечь людей на время для решения конкретной задачи, чем найти человека в штат на полную занятость. Некоторые компании, кстати, предлагают сдельную работу своим же сотрудникам. Например, «Винлаб» запустила специальное приложение с биржей смен: заходя в приложение, работник видит список вакантных смен, и если он располагает свободным временем и желанием, то может взять смену и получить за это дополнительную плату. Похожий сервис есть и у Fix Price. Оба кейса оказались успешными, поскольку для ретейла гораздо важнее не численность персонала, а количество реализованных человеко-часов.

Замедлить экономику компании

Не самый очевидный и приятный способ, но кому-то он наверняка подойдет. Сбавить обороты, приостановить развитие. Возможно, для ваших амбициозных задач не нужны новые точки продаж и новые сотрудники, и показатели производительности труда, эффективности бизнеса можно повысить иначе? При нынешней ключевой ставке ЦБ предприятиям и так тошно – кредиты становятся дороже, инвестировать в развитие по экстенсивному пути сложнее. Может, сейчас необходимо сконцентрироваться как раз на внутренней жизни компании, аккумулировать всю ее энергию на устойчивость, слаженность, функциональную четкость, и тогда рост станет закономерным результатом интенсивного развития?

Уверены, что вы найдете и другие эффективные способы борьбы с кадровым голодом. Главное не откладывать эту борьбу в долгий ящик. Как бы фаталистично это ни звучало, рынок труда никогда не будет прежним – ни по количеству соискателей, ни по их качеству, запросам, подготовленности и пр. CEO должны максимально погрузиться в изменившуюся парадигму и в тандеме с топ-менеджерами своих компаний выстроить новую политику управления персоналом, усовершенствовать систему рекрутинга, укрепить бренд. Ну и, если есть еще порох в пороховницах, «ночами делать новых людей». Хотя этим неплохо бы заниматься всем… желающим.

 

Источники: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/1095591.html, https://www.rbc.ru/economics/12/02/2021/6023efbc9a794767c2d92254, https://www.ritmeurasia.ru/news--2024-06-19--ne-relokantami-edinymi-migracionnye-itogi-2023-g.-v-rossii-73998, https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/osn-06-2024.pdf, https://raexpert.ru/researches/regions/migration_regions_2023/, https://www.forbes.ru/svoi-biznes/523602-ludi-rabotaut-nominal-no-cto-na-samom-dele-stoit-za-problemoj-deficita-kadrov, https://www.dp.ru/a/2024/11/06/deficit-kadrov-v-rossii-zastavil, https://www.mk.ru/economics/2024/11/05/nazvany-posledstviya-rossiyskoy-bezraboticy-v-24.html, http://social.council.gov.ru/activity/activities/round_tables/158285/, https://volgograd.hh.ru/article/31870, https://sochi.hh.ru/article/31520, https://www.forbes.ru/tekhnologii/524494-i-svec-i-znec-i-na-dude-igrec-kak-menautsa-rabotniki-i-kakim-budet-naem-v-budusem, https://journal.tinkoff.ru/list/personnel-hunger/#seven, https://stats.hh.ru/

 
″Канцелярское Дело″ - специализированное регулярное издание, освещающее состояние рынка товаров для школы и офиса России, Белоруссии, Украины, Казахстана и других стран. Издается с 1997 года. В основе распространения журнала лежат три программы - адресная (подписчики), договорная и выставочная. Адресное распространение журнала осуществляется в соот­ветствии с поступающими запросами от руководителей и специалистов отрасли. Аудитория квалифицированных подписчиков журнала насчитывает более 7 000 специалистов из всех регионов России. Ежегодное обновление базы подписки дает гарантию регу­лярного получения журнала организациями, максимально заинтересован­ными в получении информации о рынке. Оформить подписку на журнал «Канцелярское Дело» можно на сайте www.delo-st.ru. .delo-st.ru. Дополнительно с представительствами издания в странах СНГ (Белоруссия, Украина) реализуются специальные партнерские программы распространения журнала (ориентировочно по 100-500 экземпляров каждого номера). Кроме того, распространение журнала ведется на всех специализированных выставках России и зарубежья.