Текст: Мария Стяжкина

Еще раз об очередях, которых не наблюдается

В прошлом (261) номере КД в статье «Итоги 2023» мы подробно рассмотрели социальные и экономические показатели, с которыми страна закончила год. В частности мы отметили, что уровень безработицы в ноябре 2023 года снизился до минимального значения за весь период наблюдения с 1991 года и составил всего 2,9 %. Свежие данные демонстрируют сохранение тенденции: такой же показатель зафиксировали в январе 2024 года, а уже в феврале, по данным INTERFAX.RU, рекорд был обновлен с показателем 2,8 %. Общая численность безработных в России в феврале 2024 года составила 2 млн 109 тыс. человек, что на 41 тыс. ниже показателя января 2024 года. Более того, эксперты полагают, что уровень безработицы около 3 % сохранится не только в текущем году, но и в следующие два-три года.

И хотя, на первый взгляд, снижение числа безработных в стране – тенденция сугубо положительная, на второй, более пристальный, взгляд, как водится, все оказывается немного сложнее. Уже более полугода эксперты и официальные лица на всех уровнях констатируют, что ситуация на рынке труда угрожает экономическому росту – слишком низкая безработица (по мнению некоторых экономистов даже более низкая, чем естественна для России) имеет обратную сторону – нехватку кадров. Многие работодатели уже сейчас не могут заполнить вакантные места. А это накладывает ограничения на возможности масштабирования бизнеса и сдерживает экономический рост. К примеру, Игорь Медведев рассказывает о своем опыте поиска сотрудников: «Традиционные каналы – объявления на дверях, на Avito, поиск в социальных сетях – не срабатывали. Желающих идти работать продавцами, грузчиками, водителями и уборщицами не было. У нас и сейчас есть вакансии линейного персонала, кроме того, в этом году уже четвертый человек покидает компанию. Так что о дефиците кадров знаем не понаслышке».

В таких условиях поиск сотрудников посредством служб занятости кажется определенным выходом – люди, состоящие на бирже труда, ищут работу, работодатель ищет персонал... где, как не в «стенах» этого казенного дома может случиться заветный match? Несмотря на логичность утверждения, далеко не все обитатели биржи труда в этом самом труде нуждаются. «Первые несколько недель к нам приходили соискатели, которым на самом деле работа была не нужна, а нужна была печать на бланке, что мы от них отказываемся. Оказалось, им требовалось только социальное пособие, – рассказывает Игорь Медведев. – Тогда мы подошли к процессу творчески – стали писать отказ с формулировкой «соискатель от работы отказался». Поток людей уменьшился, зато появилась реальная «воронка». Часть людей пробовала поработать у нас на испытательном сроке, многие уходили в течение первой недели. Рекорд – два часа работы и вывод «это не мое». Да, в начале наше сотрудничество со службой занятости было головной болью, а сейчас это просто один из инструментов HR. По крайней мере, большинство новых удачных приобретений в команде у нас случилось именно через службу занятости».

Понятно, что к службам занятости не нужно относиться как к панацее. И здесь зерна придется отделять от плевел, а золотые крупинки выискивать среди сора и песка; одному работодателю повезет, другого будут преследовать сплошные неудачи. И все же не в нынешней ситуации отказываться от инструмента – грубоватого, пожалуй, но все же действенного, ведь, как говорят многие собеседники нашего издания, «очереди соискателей за забором уже давно не наблюдается».

Что-то на прикладном

Итак, с чего начать поиск сотрудников через службу занятости? «Есть два пути, – рассказывает Игорь Медведев. Первый – сходить в службу занятости, там дружелюбные сотрудники проконсультируют и отправят по второму пути. Второй путь для умников, либо для считающих себя таковыми. Вот как мы, например. Заходим на сайт «Работа России» – это единая цифровая платформа. Регистрируем личный кабинет работодателя. И ой-ля-ля! Можно направить заявление с перечнем свободных рабочих мест (должностей) и требованиями к соискателям в службу занятости населения. А служба занятости, в свою очередь, оказывает нам государственную услугу в подборе необходимых работников из числа безработных граждан. Проводим собеседование, проверяем, подходит ли кандидат по своим профессиональным качествам на вакансию».

Итак, представим, что собеседование состоялось. И если с подходящими кандидатами все более-менее понятно (прячете в подсобку с криками «мое, не отдам»), то в случае, когда соискателю нужно отказать, есть ряд важных моментов, о которых стоит знать владельцу бизнеса и напомнить специалисту по найму. Анна Лёликова рассказывает: «Работодатель сам выбирает, кого и когда принять на работу. Но он должен помнить, что отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К таким требованиям относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст – только если это закреплено законодательно.

Перед составлением текста вакансии HR должен изучить все требования к должности и ограничения для нее. В идеале все квалификационные требования к кандидатам закрепляются в должностных инструкциях и дублируются в тексте вакансии. Так HR заранее уменьшит поток неподходящих откликов. Важно: сведения о свободных рабочих местах не должны ограничивать права или устанавливать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Вы ведь, в конце концов, не квартиру сдаете, а работу предлагаете.

Вместе с тем работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, нанимая гардеробщика в Эрмитаж, вы можете требовать от кандидата наличия высшего гуманитарного образования – чтобы сотрудник мог поддержать непринужденную беседу с посетителями музея о живописи или скульптуре. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель «на ходу» поменяет правила».

В примере, который мы привели в начале статьи, кандидатуру на место продавца отвергли из-за возраста. Возраст в данном случае никак не связан с деловыми качествами, а потому такая причина отказа и была признана неправомерной, дискриминационной. Другие дискриминационные причины для отказа указаны в трудовом законодательстве (ст. 3 и 64 ТК РФ). Это: семейное положение (в браке или нет), наличие или отсутствие детей, внешность, религиозные убеждения, принадлежность к политической партии или общественному движению. Такие требования не стоит указывать и в текстах вакансий – если не хотите разнообразить серые будни бизнесмена приключениями определенного характера, конечно же. Другими словами, если ваш HR откажет соискателю с формулировкой «ваши пятеро детей будут постоянно болеть» или «ваш стеклянный глаз распугает всех посетителей», обиженный кандидат может обратиться за защитой в суд.

«В трудовом законодательстве есть ряд случаев, когда компания обязана принять на работу обратившегося к ней кандидата, – комментирует Анна Лёликова. – Нельзя отказывать в трудоустройстве работникам:

– приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ); 

– лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу, либо назначенным или утвержденным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ); 

– бывшим работникам после воинской службы по призыву в течение трех месяцев с окончания службы – только для государственных организаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»); 

– лицам, по которым есть решение суда о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);

– инвалидам, направленным на трудоустройство от ЦЗН в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости);

– женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».

На последнем пункте, кстати, стоит остановиться подробнее. Некоторые наши собеседники из числа игроков канцелярского рынка высказывали озабоченность именно этим вопросом: что, мол, делать с дамами, которые приходят устраиваться на работу уже в положении только для того, чтобы через пару месяцев выйти в декрет и получать пособие? Игорь Медведев по этому поводу высказался довольно жестко: «Не надо быть м***ком. Не надо бояться «лишней нагрузки». Отправляйте таких девушек в декрет и радуйтесь, что через год-другой в вашем магазине будет новый маленький покупатель».

Понятно, что предприниматели в первую очередь занимаются бизнесом, а не благотворительностью. Для них КПД сотрудника – важнейший фактор. Если соискатель подходит по всем формальным критериям, но работодателю совершенно ясно, что многодетность кандидата, его возраст и т. п. будет мешать результативному выполнению задач, так или иначе придется побыть м***ком и в работе отказать. Другой вопрос – как именно это сделать, какую причину объявить. «За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, предусмотрена ответственность по  ст. 144.1. УК РФ (введена Федеральным законом от 03.10.2018 N352-ФЗ), – напоминает Анна Лёликова. – Суды в таких случаях всегда встают на сторону соискателя. Они не только признают отказ в работе незаконным, но и могут обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить соискателю весь неполученный заработок (п. 3 Обзора Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022). Так что, если уж нужно отвергнуть такого кандидата, самый лучший вариант – сослаться на квалификационные требования или общие основания». Следите за языком, проще говоря.

Общие основания для отказа в приеме на работу ​– Медицинские противопоказания; – возраст кандидата меньше 18 лет (для определенной работы это минимально допустимый возраст); – ограничение женского труда (ст. 253 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Минтруда (приказ от 18.07.2019 № 512н); – кандидату меньше 16 лет (для определенной работы это минимально допустимый возраст); – соискатель – иностранец, а у предприятия нет квоты на прием иностранных граждан; – кандидат не имеет права занимать определенные должности. Это многочисленная группа оснований, к которой относятся: дисквалификация по решению суда, лишение права занимать должность как уголовное наказание, банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя, близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу, ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью, отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию.

Впрочем, все вышесказанное относится как к соискателям, пришедшим от службы занятости, так и к тем, кого привели в вашу организацию другие пути. Единственная разница, о которой следует помнить: когда работодатель отказывает кандидату от службы занятости, то должен уведомить ее на цифровой платформе о дне проведенных переговоров, вариантах подходящей работы и о причине отказа.

Итак, из всего вышесказанного можно сделать несколько весьма простых выводов. Первое: ситуация с кадрами не станет лучше в ближайшие годы. Второе: службы занятости могут помочь привлечь кандидатов, которые по тем или иным причинам не видели ваших вакансий или не задумывались о том, чтобы попытать счастья в вашей компании. Третье: у соискателей от службы занятости нет привилегий перед остальными, никаких дополнительных гарантий и защиты от увольнения – все взаимодействие идет на общих основаниях согласно ТК РФ. А потому и ничего страшного в этом канале поиска сотрудников нет – все, что вам нужно, это разобраться с платформой «Работа России». Четвертое: любых проблем с отказом кандидату от работы, не важно, через какой канал он до вас добрался, можно избежать, если думать о том, что пишешь в вакансии и говоришь вслух. Думать перед тем, как сказать, вообще весьма полезный навык.

«Сегодня, если к вам пришел новый сотрудник устраиваться на работу или хотя бы узнавать об условиях, – это уже счастье», – сказал нам Игорь Медведев. А потому в завершение этой статьи желаем всем нашим читателям безграничного счастья и квалифицированных кадров.

Если вы пропустили С 1 января 2022 года все работодатели – как компании, так и ИП, у которых хотя бы с одним работником оформлены трудовые отношения – должны передавать сведения в службу занятости по правилам, утвержденным Правительством РФ. Отчет о свободных рабочих местах и вакантных должностях размещается на платформе «Работа России». Направляется информация в течение пяти рабочих дней со дня появления вакансий и изменения информации по вакансиям. Предусмотрена ответственность работодателя за непредставление или несвоевременное представление сведений, за представление их в неполном объеме или в искаженном виде. Согласно ст. 19.7 КоАП, юридическим лицам грозит предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 руб., должностным лицам – от 300 до 500 руб. Сведения можно направлять через портал «Работа России» – бюджетные организации, госорганы и работодатели со среднесписочной численностью свыше 25 человек должны использовать только этот способ либо передавать данные в ЦЗН лично или по почте. Если вакансий нет, то и подавать никаких сведений не нужно.