Отказать (,) нельзя (,) нанять
В начале марта внимание нашей редакции привлекла интересная новость, размещенная на портале www.zab.ru: в Чите одно из должностных лиц сети канцелярских магазинов было оштрафовано за то, что отказалось принять на работу женщину в возрасте 56 лет. Известно, что женщину направили на трудоустройство в качестве продавца через краевой центр занятости. Однако руководитель отдела кадров магазина отверг кандидатуру женщины, мотивировав свое решение ее возрастом, что, согласно трудовому законодательству, противозаконно. Должностное лицо, принявшее решение об отказе соискательнице в работе, было оштрафовано на тысячу рублей, а мы задумались о кадровом голоде, о нюансах работы со службами занятости и о причинах, по которым соискателю можно отказать в должности. Разобраться в теме нам помогли Анна Лёликова, специалист HR c опытом работы в международных и отечественных компаниях, и Игорь Медведев, собственник и генеральный директор компании «ВИМКОМ», г. Черкесск.
Текст: Мария Стяжкина
Еще раз об очередях, которых не наблюдается
В прошлом (261) номере КД в статье «Итоги 2023» мы подробно рассмотрели социальные и экономические показатели, с которыми страна закончила год. В частности мы отметили, что уровень безработицы в ноябре 2023 года снизился до минимального значения за весь период наблюдения с 1991 года и составил всего 2,9 %. Свежие данные демонстрируют сохранение тенденции: такой же показатель зафиксировали в январе 2024 года, а уже в феврале, по данным INTERFAX.RU, рекорд был обновлен с показателем 2,8 %. Общая численность безработных в России в феврале 2024 года составила 2 млн 109 тыс. человек, что на 41 тыс. ниже показателя января 2024 года. Более того, эксперты полагают, что уровень безработицы около 3 % сохранится не только в текущем году, но и в следующие два-три года.
И хотя, на первый взгляд, снижение числа безработных в стране – тенденция сугубо положительная, на второй, более пристальный, взгляд, как водится, все оказывается немного сложнее. Уже более полугода эксперты и официальные лица на всех уровнях констатируют, что ситуация на рынке труда угрожает экономическому росту – слишком низкая безработица (по мнению некоторых экономистов даже более низкая, чем естественна для России) имеет обратную сторону – нехватку кадров. Многие работодатели уже сейчас не могут заполнить вакантные места. А это накладывает ограничения на возможности масштабирования бизнеса и сдерживает экономический рост. К примеру, Игорь Медведев рассказывает о своем опыте поиска сотрудников: «Традиционные каналы – объявления на дверях, на Avito, поиск в социальных сетях – не срабатывали. Желающих идти работать продавцами, грузчиками, водителями и уборщицами не было. У нас и сейчас есть вакансии линейного персонала, кроме того, в этом году уже четвертый человек покидает компанию. Так что о дефиците кадров знаем не понаслышке».
В таких условиях поиск сотрудников посредством служб занятости кажется определенным выходом – люди, состоящие на бирже труда, ищут работу, работодатель ищет персонал... где, как не в «стенах» этого казенного дома может случиться заветный match? Несмотря на логичность утверждения, далеко не все обитатели биржи труда в этом самом труде нуждаются. «Первые несколько недель к нам приходили соискатели, которым на самом деле работа была не нужна, а нужна была печать на бланке, что мы от них отказываемся. Оказалось, им требовалось только социальное пособие, – рассказывает Игорь Медведев. – Тогда мы подошли к процессу творчески – стали писать отказ с формулировкой «соискатель от работы отказался». Поток людей уменьшился, зато появилась реальная «воронка». Часть людей пробовала поработать у нас на испытательном сроке, многие уходили в течение первой недели. Рекорд – два часа работы и вывод «это не мое». Да, в начале наше сотрудничество со службой занятости было головной болью, а сейчас это просто один из инструментов HR. По крайней мере, большинство новых удачных приобретений в команде у нас случилось именно через службу занятости».
Понятно, что к службам занятости не нужно относиться как к панацее. И здесь зерна придется отделять от плевел, а золотые крупинки выискивать среди сора и песка; одному работодателю повезет, другого будут преследовать сплошные неудачи. И все же не в нынешней ситуации отказываться от инструмента – грубоватого, пожалуй, но все же действенного, ведь, как говорят многие собеседники нашего издания, «очереди соискателей за забором уже давно не наблюдается».
Что-то на прикладном
Итак, с чего начать поиск сотрудников через службу занятости? «Есть два пути, – рассказывает Игорь Медведев. Первый – сходить в службу занятости, там дружелюбные сотрудники проконсультируют и отправят по второму пути. Второй путь для умников, либо для считающих себя таковыми. Вот как мы, например. Заходим на сайт «Работа России» – это единая цифровая платформа. Регистрируем личный кабинет работодателя. И ой-ля-ля! Можно направить заявление с перечнем свободных рабочих мест (должностей) и требованиями к соискателям в службу занятости населения. А служба занятости, в свою очередь, оказывает нам государственную услугу в подборе необходимых работников из числа безработных граждан. Проводим собеседование, проверяем, подходит ли кандидат по своим профессиональным качествам на вакансию».
Итак, представим, что собеседование состоялось. И если с подходящими кандидатами все более-менее понятно (прячете в подсобку с криками «мое, не отдам»), то в случае, когда соискателю нужно отказать, есть ряд важных моментов, о которых стоит знать владельцу бизнеса и напомнить специалисту по найму. Анна Лёликова рассказывает: «Работодатель сам выбирает, кого и когда принять на работу. Но он должен помнить, что отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К таким требованиям относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст – только если это закреплено законодательно.
Перед составлением текста вакансии HR должен изучить все требования к должности и ограничения для нее. В идеале все квалификационные требования к кандидатам закрепляются в должностных инструкциях и дублируются в тексте вакансии. Так HR заранее уменьшит поток неподходящих откликов. Важно: сведения о свободных рабочих местах не должны ограничивать права или устанавливать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Вы ведь, в конце концов, не квартиру сдаете, а работу предлагаете.
Вместе с тем работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, нанимая гардеробщика в Эрмитаж, вы можете требовать от кандидата наличия высшего гуманитарного образования – чтобы сотрудник мог поддержать непринужденную беседу с посетителями музея о живописи или скульптуре. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель «на ходу» поменяет правила».
В примере, который мы привели в начале статьи, кандидатуру на место продавца отвергли из-за возраста. Возраст в данном случае никак не связан с деловыми качествами, а потому такая причина отказа и была признана неправомерной, дискриминационной. Другие дискриминационные причины для отказа указаны в трудовом законодательстве (ст. 3 и 64 ТК РФ). Это: семейное положение (в браке или нет), наличие или отсутствие детей, внешность, религиозные убеждения, принадлежность к политической партии или общественному движению. Такие требования не стоит указывать и в текстах вакансий – если не хотите разнообразить серые будни бизнесмена приключениями определенного характера, конечно же. Другими словами, если ваш HR откажет соискателю с формулировкой «ваши пятеро детей будут постоянно болеть» или «ваш стеклянный глаз распугает всех посетителей», обиженный кандидат может обратиться за защитой в суд.
«В трудовом законодательстве есть ряд случаев, когда компания обязана принять на работу обратившегося к ней кандидата, – комментирует Анна Лёликова. – Нельзя отказывать в трудоустройстве работникам:
– приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ);
– лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу, либо назначенным или утвержденным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
– бывшим работникам после воинской службы по призыву в течение трех месяцев с окончания службы – только для государственных организаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
– лицам, по которым есть решение суда о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
– инвалидам, направленным на трудоустройство от ЦЗН в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости);
– женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».
На последнем пункте, кстати, стоит остановиться подробнее. Некоторые наши собеседники из числа игроков канцелярского рынка высказывали озабоченность именно этим вопросом: что, мол, делать с дамами, которые приходят устраиваться на работу уже в положении только для того, чтобы через пару месяцев выйти в декрет и получать пособие? Игорь Медведев по этому поводу высказался довольно жестко: «Не надо быть м***ком. Не надо бояться «лишней нагрузки». Отправляйте таких девушек в декрет и радуйтесь, что через год-другой в вашем магазине будет новый маленький покупатель».
Понятно, что предприниматели в первую очередь занимаются бизнесом, а не благотворительностью. Для них КПД сотрудника – важнейший фактор. Если соискатель подходит по всем формальным критериям, но работодателю совершенно ясно, что многодетность кандидата, его возраст и т. п. будет мешать результативному выполнению задач, так или иначе придется побыть м***ком и в работе отказать. Другой вопрос – как именно это сделать, какую причину объявить. «За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, предусмотрена ответственность по ст. 144.1. УК РФ (введена Федеральным законом от 03.10.2018 N352-ФЗ), – напоминает Анна Лёликова. – Суды в таких случаях всегда встают на сторону соискателя. Они не только признают отказ в работе незаконным, но и могут обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить соискателю весь неполученный заработок (п. 3 Обзора Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022). Так что, если уж нужно отвергнуть такого кандидата, самый лучший вариант – сослаться на квалификационные требования или общие основания». Следите за языком, проще говоря.
Общие основания для отказа в приеме на работу – Медицинские противопоказания; – возраст кандидата меньше 18 лет (для определенной работы это минимально допустимый возраст); – ограничение женского труда (ст. 253 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Минтруда (приказ от 18.07.2019 № 512н); – кандидату меньше 16 лет (для определенной работы это минимально допустимый возраст); – соискатель – иностранец, а у предприятия нет квоты на прием иностранных граждан; – кандидат не имеет права занимать определенные должности. Это многочисленная группа оснований, к которой относятся: дисквалификация по решению суда, лишение права занимать должность как уголовное наказание, банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя, близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу, ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью, отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию. |
Впрочем, все вышесказанное относится как к соискателям, пришедшим от службы занятости, так и к тем, кого привели в вашу организацию другие пути. Единственная разница, о которой следует помнить: когда работодатель отказывает кандидату от службы занятости, то должен уведомить ее на цифровой платформе о дне проведенных переговоров, вариантах подходящей работы и о причине отказа.
Итак, из всего вышесказанного можно сделать несколько весьма простых выводов. Первое: ситуация с кадрами не станет лучше в ближайшие годы. Второе: службы занятости могут помочь привлечь кандидатов, которые по тем или иным причинам не видели ваших вакансий или не задумывались о том, чтобы попытать счастья в вашей компании. Третье: у соискателей от службы занятости нет привилегий перед остальными, никаких дополнительных гарантий и защиты от увольнения – все взаимодействие идет на общих основаниях согласно ТК РФ. А потому и ничего страшного в этом канале поиска сотрудников нет – все, что вам нужно, это разобраться с платформой «Работа России». Четвертое: любых проблем с отказом кандидату от работы, не важно, через какой канал он до вас добрался, можно избежать, если думать о том, что пишешь в вакансии и говоришь вслух. Думать перед тем, как сказать, вообще весьма полезный навык.
«Сегодня, если к вам пришел новый сотрудник устраиваться на работу или хотя бы узнавать об условиях, – это уже счастье», – сказал нам Игорь Медведев. А потому в завершение этой статьи желаем всем нашим читателям безграничного счастья и квалифицированных кадров.
Если вы пропустили С 1 января 2022 года все работодатели – как компании, так и ИП, у которых хотя бы с одним работником оформлены трудовые отношения – должны передавать сведения в службу занятости по правилам, утвержденным Правительством РФ. Отчет о свободных рабочих местах и вакантных должностях размещается на платформе «Работа России». Направляется информация в течение пяти рабочих дней со дня появления вакансий и изменения информации по вакансиям. Предусмотрена ответственность работодателя за непредставление или несвоевременное представление сведений, за представление их в неполном объеме или в искаженном виде. Согласно ст. 19.7 КоАП, юридическим лицам грозит предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 руб., должностным лицам – от 300 до 500 руб. Сведения можно направлять через портал «Работа России» – бюджетные организации, госорганы и работодатели со среднесписочной численностью свыше 25 человек должны использовать только этот способ либо передавать данные в ЦЗН лично или по почте. Если вакансий нет, то и подавать никаких сведений не нужно. |